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分析如何運營個健康長壽的社群

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發表于 2015-11-12 11:44:16 | 只看該作者 |只看大圖 回帖獎勵 |倒序瀏覽 |閱讀模式
分析如何運營個健康長壽的社群.

運營一個社群,沒人的時候冷冷清清,人多了吵吵鬧鬧,時不時有人生氣怒退群,讓管理員心力交瘁。那么如何讓自己的社群活得更長,活得更好呢?商刻導師告訴你,只有當社群既能夠滿足成員的某種價值需求,又能給運營人帶來一定回報時,兼有合理的組織結構、活動規范,就可以形成一個良好的群生態。
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一、怎樣讓社群長壽



  長時間泡在網上的人恐怕都有過參加某些群的經歷。一開始激動和興奮,但加入一段時間后,卻發現群里充滿灌水、刷屏、廣告,甚至兩個群友一言不合,演變為爭執,憤而退群。

  而群主也會被各種瑣事糾結,不出半年,大家慢慢不再發言,最終成了一個死群。



  任何事物都有生命周期,大部分群的模式如上圖,有些群壽命能達到6個月,有些可能只能活一周。

  我們必須認識到,即便是出于商業目的而去主動管理一個社群,在運營非常好的情況下,群也是有生命周期的。

  這個生命周期大概在兩年左右。

  為什么是兩年?

  第一,來自對過去論壇壇主活躍度的統計,一個論壇的熱心壇主往往堅持時間很難超過兩年。同樣,一個群的熱心群管也很難超過兩年,即便是專職團隊管理,兩年內群的運營給社群群友帶來的新鮮紅利也會消失殆盡。

  第二,一般來說,一個群在兩年的生命周期內已經可以完成商業價值轉換,后續維護成本會超過回報。

  真相往往很殘忍,這時怎么辦呢?

  這時候群可以尊重大家意見不解散,但也不需要刻意維護。如果群里面有個別積極熱心的成員,可以把群轉移給他們運營管理。如果群里面發現值得長期交往的成員,可以邀請他加入核心群。

  那么如果想盡可能延長社群的壽命,應該從哪些方面下手呢?

  當然是從兩個主要角色入手:一個是群主,一個是成員。

  導致社群走向沉寂的原因,要么是群主的目的達成而不再維護,要么是群員的需求未滿足而不再活躍。

  群是為了滿足人的某種需求而建立的,調查發現,所有的群建立無非是基于這六種理由。



  在這六種群中,基于組織關系或同學、老鄉關系的群也許是維系時間最長的,但未必能保持活躍度。能夠長期保持活躍度的群要么是有共同興趣的交友群,要么是能共同成長的學習群。

  如果根據群對個人的價值,還可以把群分為四個類別。



  后三類群都是已經死亡或者瀕臨死亡,它們很可能在某一天,被群主轉讓或者直接解散。

  所以,假如我們做商業化運營,就一定要認識清楚,我們能為別人提供的價值是什么?其定位到底是學習群還是交友群?

  在建群初期,就要深入思考一個問題:對于群員而言,加入一個群會得到什么回報?因為人類是趨利的,他要計算自己的付出(比如時間成本)與回報是否平衡。

  顯然能夠長期做到讓大家感到收獲很大并不容易,要耗費大量的人力、財力、腦力。這也給了我們兩個啟發:

  1.不要過度投入,群走到生命周期尾聲時,不騷擾別人就是美德。

  2.產品最好能在群生命周期結束前完成營銷。

  以上分析了大家加入群的動機,但是為什么群主要維護一個群呢?



  賣貨

  這種基于經濟目標維護的群反而有更大的可能生存下去,因為做好群員服務,就可以源源不斷地獲得老用戶的滿意和追加購買。包括現在很多在線教育組織大量的學員群進行答疑,分享干貨,本質上也是銷售產品和提供客戶服務。

  人脈

  社交的本質就是為了構建人脈。群主不是一個正式組織的負責人,但是他維護一個群就是希望可以成為一個非正式關系里面的聯結人,獲得聯結人的影響力。

  成長

  這種群主是想吸引一批人一起共同學習和分享,構建一個網絡學習圈子。

  品牌

  有的群主是希望借助群更快地構建自己的個人品牌影響力。這種影響力因為網絡缺乏一定真實地接觸往往會讓新入群的成員夸大群主的能力,然后群主通過激勵、分享干貨、組織一些活動鼓勵大家認同群體身份,最終借助群員的規模和影響力去獲得商業回報。

  以上可以看出,如果一個社群的存在,既能夠滿足成員的某種價值需求,又能夠給運營人帶來一定的回報,就會形成一個良好的循環,甚至可以形成自運行的模式。

  需求的短暫性勢必造成社群的短暫性。

  對于想長期存活的社群來說,前提是有一個基于長期需求的社群定位。

二、社群短命的七宗罪

  失焦是導致群消亡的第一個原因,也就是缺乏一個明確而長久的定位。

  很多群成立后往往快速拉入很多人,結果偏離了群主最初建群的目的,整個群因為缺乏共同的話題和活動連接,變成了一個灌水群。

  沒有人經常分享有價值的話題,時間長了群員就會失望,又打擾工作,不如退群。

  沒有定位的一個表現就是什么人都可以入群,結果一個群里既有大牛又有新手,把不同層次的人混在一起,這恰恰是把牛人騷擾走的最佳方法。

  事先通盤考慮群的主題、定位、分享機制的群壽命更長。

  無首是導致群消亡的第二個原因,也就是缺乏有影響力的群主或群管。

  在這里要特別區分一下“去中心化”的概念,很多人覺得一個社群有領袖、有管理、有規矩就違背了“去中心化”的宗旨,這是一個誤解。

  所謂去中心化,是指內容、信息不再是由專人或特定人群所產生,而是由全體成員共同參與、共同創造的結果。但為了讓參與更積極、溝通更暢通、結果更多元應該進行有效管理。

  定位再準的群,沒有人主動管理和維護,也是無法持續運營的,不可能完全自組織,只能解釋為中心碎片化,組織網絡化。

  為了便于管理,群主或群管理員都是最佳的選擇。

  第三個原因是群主個性過于強勢。

  有一種群規模擴大,群主為了管理,往往制定嚴格的群規,但是越是嚴格的群規越容易帶來爭議。

  比如很多群主希望群里少一些閑聊,多一些干貨,有的群員則會認為一個只聊專業話題的群沒有趣味。或者群主認可群內氣氛可以輕松活潑一些,但這個度很難把握。

  一個群的群規形成,最好是經過群員討論,并達成一致。

  強調民意的組織紀律比強調個人權力的群壽命更長。

  第四個原因是騷擾。

  騷擾有兩種。

  一種是垃圾廣告。所以群規要提前聲明,管理員要及時治理。

  另一種是灌水過多。如果正在工作或是學習,群消息不斷閃爍,很容易打斷一個人正常的工作節奏,時間久了也會讓很多人選擇屏蔽。所以如果一個群的人數過多,要選擇一定的禁言措施,比如工作時間群內不聊天。

  第五個原因是群缺乏固定的活動形式。

  一個群想做得有聲有色,不讓成員感到無聊乏味,必須有定期的活動。

  最受群歡迎的活動形式應該是定期分享模式。比如規劃每周1~2個主題,在約定的時間邀請群員一起交流討論,這樣就有了“集體創作”的感覺。

  但是如果群的規模不大,大家在一起的理由是因為興趣相投,高度認同,也不需要刻意限定分享形式。

  第六個原因是“蒸發”。

  群的開放意味著它對成員的加入沒有選擇性,如此一來,最想加入群的往往是在當前群水平之下的人,因為他們可以從群中學到更多東西。

  當新成員不斷涌入一個開放聊天群時,群中最有價值的成員會發現,群成員平均價值水平降低了,這讓自己沒有意義繼續待在這里,于是他們就會選擇離開。價值成員的離開進一步降低了群的價值,于是惡性循環開始了。

  用一個專業的科技詞匯來表述這一現象叫“蒸發冷卻效應”。蒸發冷卻是指液體在蒸發成氣體的過程中會吸熱,從而降低周圍的溫度起到冷卻的效果。

  低水平新人的加入從長遠來說必然會對團體造成不利影響。而那些相對封閉的群能更好地應對這種問題。這種封閉群對成員加入有著極高的要求,一般都是采用邀請制。由于小眾而又封閉,大部分此類群都低調地活在大眾的視野之外。

  第七個原因是陳舊,成員總是那么幾個人,失去了新鮮感。

  “蒸發”讓我們知道了新成員可能帶來的副作用,但是如果一個群的成員長期沒有更新,沒有新血注入,群也會走向沉寂。

  因為新人的進入會給群帶來新的沖擊力和活力。那怎么平衡這新人加入的尺度呢?一個群在入群階段設置的篩選和挑戰門檻越高,這個群加入后流失率反而越低。比如,有的群要求必須付費才能進入學習,反而群員更愿意遵守規則,維護學習秩序。

三、社群活躍的結構模型
 
  前面我們講述了導致群消亡的七宗罪。那么,什么樣的社群可以長存呢?

  只要是能長期生存的群,都有內在的生態模式。



  我們重點分析基于興趣或者學習成立的組群,在這樣的群組里都存在如下幾種角色,構成了不同群的生態模式。

  圍繞這些群角色,基本上只有兩種管理模式:

  一種是基于社交群的環形結構,一種是基于學習群的金字塔結構。

  在環形結構中,每一次群交流,群員的身份可以互相變化和影響,但是一個群里面必須至少存在一個活躍的靈魂人物,他可能身兼思考者、組織者等多個身份,如果一個群擁有2~3個活躍的思考者,那么這個群不但生命力很強,而且會碰撞出很多火花。



  在社交群里,清談者往往有比較多的信息來源,可以給群提供一些有趣的話題,誘發思考者奉獻出有質量的內容,一些圍觀者也可能被激活,帶來有深度的內容。另外清談者往往有比較開放和包容的心態。

  在社交群里比較尷尬的身份是求教者,雖然有時求教者可以給思考者帶來好的話題,但如果提出的問題非常初級,加上缺乏良好的溝通技巧,或者組織者缺乏疏導技巧,求教者沒能得到滿意的答案,他就可能認為群缺乏分享精神,個人尊嚴受到歧視,瞬間就會變成挑戰者,最后的結局往往是被踢出局。當然好的一面是如果求教者的問題得到好的回答,他會變成群中積極的組織者。

  正因為環形結構可以進行身份互換,往往很難嚴格地設定群規,留下很多彈性空間。

  與之相反的是,在金字塔結構中,一定有一個高影響力人物,然后發展一些組織者幫助管理群,群員基本上追隨影響力人物來學習。在群里必須制定嚴格的群規,否則如果每個學員都直接和影響力人物溝通的話,影響力人物就無法進行任何有效地通訊。



  所以在這種學習群里,最可能的模式是影響力人物進行定期分享,由組織者進行日常的群管理。

  兩種類型都少不了群規,因為無規矩不成方圓。但有時比如一些圍觀者因為種種動機想在群里發各種軟性廣告,會因為觸犯群規變成挑戰者,這時如果群組織者缺乏疏導技巧,一些同情圍觀者的群員會以退群的方式表達不滿,這會給群的生命力帶來損害。

四、群越大越好嗎?
 
  “150定律”(即著名的“鄧巴數字”)指出:人類智力允許人類擁有穩定社交網絡的人數大約是150人。

  可以回想一下你的朋友圈,有二三百人之后,遭遇的刷屏體驗比微博更甚。

  在群內的表現就更突出了。

  比如一個群的人數不多時,正是因為成員不多,所以依靠每個人的自我規范就可管理,氛圍融洽,凝聚力強,群內的總信息量不一定很大,但是參與度很高,質量也不低;但是一旦人數猛長,每個人說一句就可能造成大量刷屏,體驗下降、信息過載,參與的人越來越少,屏蔽群的人越來越多,這個時候信息量是大了,但人均參與量其實大大降低了,凝聚力也會下降,活躍度當然也就會下滑。



  那么應該如何看待金字塔和環形兩種結構社群的規模呢?



  如果定位是學習分享群,在有能力管理的情況下,規模越大越好。

  這樣,高影響力的人一次分享可以輻射更多的人,但是這種在線分享如何解決學員參與就會變成一個大挑戰。

  比如QQ群支持2000人的上限,如果一個人分享,讓2000人互動,會瞬間形成刷屏潮,導致分享無法繼續。如果采取全員禁言,核心人員分享的模式,大家又會因為缺乏參與感,不愿意參加分享。

  學習群的規模上限其實是不受2000人限制的,完全取決于高影響力人的群管理水平。在金字塔層次結構中,只要形成大家都遵守的發言紀律,群的規模和分享水平都可以穩定在某個大家可以接受的水平線上。

  金字塔群還有一個變形,就是成立一個核心管理群,規模不大,但是這個管理群每個人都去維護一個小群,形成一個群的遞歸金字塔管理模式。

  然而環形結構的社交群不能具有太大的規模。

  以微信為例,現在有500人群、200人群和40人群。但微信最早的群上限是40人,為什么設計成40個人?

  第一,微信群的產品邏輯就決定了群員進入關系是相對平等的,在一個平等的社區里面,形成一個金字塔結構的難度是非常大的,所以微信群基本是以環形結構為主。

  第二,管理學中告訴我們,對于一個松散型組織,26~36是一個小型自組織形態的最佳規模。

  但在實際使用過程中,大量的人會認為40人不夠用,甚至500人都不夠用。因為人有一個本能的沖動——想把這個圈子里最好的人都裝在一起。

  把人都裝在一起和讓這些人愉快相處是矛盾的。邀約牛人進群可以為群增加活力,但是如何讓牛人在群里得到好的服務,又不被過度騷擾,就成了運營的難題。

  所以在擴大群規模的過程中,想要將損失降到最低,有這樣幾個建議:

  第一,加人要有節奏,不要一股腦引入太多。

  第二,加人要有門檻,得來不易才懂得珍惜。

  第三,加入要守群規,正是無規矩不成社群。

  第四,老人要帶新人,將社群文化進行傳承。





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發表于 2015-11-13 01:03:43 | 只看該作者
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發表于 2015-11-13 08:50:07 | 只看該作者
謝謝樓主~~













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平時沒有跑發衛千米,占時就難以進行一百米的沖刺。

  
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在年輕人的頸項上,沒有什么東西能比事業心這顆燦爛的寶珠更迷人的了。 --哈菲茲

  
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反思的團隊表現了對大目標的深刻理解和執著,也表現了對實現目標的過程的堅韌,特別是有對過程中遇到困難和挫折的應對能力和奮斗精神。在這樣的團隊中,溝通的速度快,成本低;信任多,抱怨少;團隊成員中想到的
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洞察先機,未雨綢繆

    千萬不要以為所有計劃都能順順利利,事先想好后備方案是發生意外的解救。比如你的上司準備出差,而你必須替他設想可能遺漏的東西以及可能出現的突發狀況,不怕一萬,只怕萬一就是這個道理。如此一來,他不但會衷心感激你,也會對你未雨綢繆的應變能力留下深刻的印象。

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如果問:在政治中最重要的才能是什么?那么回答是:第一,大膽,第二,大膽,第三,還是大膽。盡管大膽常常是無知與狂妄的產兒,但卻總能迷惑并左右世上許多愚人。甚至這種狂妄的盲勇有時還能唬住某些智者——當他們意志不夠強的時候。——培根

  
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